¿Por qué no hay más mujeres en los consejos de administración?
De los 447 directivos que se sientan en los consejos de administración de las 35 empresas que conforman el IBEX-35, sólo 123 son mujeres. Es decir, el 27%. Y en las compañías que no forman parte del Ibex35 la presencia de mujeres aún es mucho menor. Apenas llega al 21%. Una cifra muy inferior al 50% que permitiría alcanzar la tan deseada paridad. ¿Por qué las mujeres siguen siendo minoría en los cuadros directivos de las grandes empresas españolas?
Las mujeres se encuentran con más dificultades a la hora de ascender a puestos de máxima responsabilidad
La composición de los cuadros directivos de las grandes empresas son un fiel reflejo de la sociedad. La discriminación que sufren muchas mujeres en el ámbito laboral, con salarios más bajos y con más dificultades a la hora de compatibilizar la vida profesional y la vida laboral, entorpece su acceso a los puestos de máxima responsabilidad.
Según demuestran varios estudios, el número de mujeres directivas es muy inferior al de hombres directivos, ellas cobran menos que sus compañeros masculinos y muchas de ellas confiesan haberse sentido discriminadas en más de una ocasión. Según un estudio realizado por la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA), las mujeres ocupan sólo el 10% de los puestos de alta dirección en las empresas. El estudio “Gender Monitor” publicado por la institución académica ESADE refleja que siete de cada diez directivas creen que las empresas dan trato de favor a los hombres a la hora de ascender a los cargos de alta responsabilidad. Entre los obstáculos más frecuentes que encuentran las mujeres, destacan la dificultad para crear redes de apoyo que les ayuden a llegar a puestos de responsabilidad, los problemas para conciliar el cuidado de los hijos con las exigencias de un puesto directivo y la falta de sintonía con los valores de la compañía. También son significativos otros factores que llaman la atención, como la ausencia de mujeres referentes en la alta dirección o la influencia de una cultura empresarial que da por hecho que las mujeres con hijos no están comprometidas con su carrera profesional.
¿Qué medidas pueden adoptarse para favorecer la igualdad de oportunidades para acceder a puestos directivos?
La investigación publicada por ESADE preguntaba a las directivas encuestadas por las medidas que deberían implementar las empresas para favorecer la igualdad. Las respuestas más frecuentes fueron el establecimiento de cuotas en la alta dirección, la discriminación positiva, los sesgos inconscientes, la formación en habilidades directivas y los horarios flexibles. Por regla general, según las encuestadas, estas políticas no suelen aplicarse con frecuencia dentro de las empresas.
Es indudable que para alcanzar una igualdad de género real en los puestos de alta dirección es necesario que esa igualdad se manifieste también en todos los estamentos de la empresa, y por extensión, en toda la sociedad. Para incentivar la presencia de mujeres en los puestos directivos, los expertos sugieren que las empresas deberían mejorar los procesos de selección de sus nuevos directivos, fomentar unas organizaciones menos competitivas y mejorar los permisos parentales. La psicóloga social Eva Rimbau Gilabert afirma que si se aplicaran medidas de este tipo “menos mujeres sentirían que deben elegir entre la maternidad o ascender en su carrera profesional, las madres no estarían tan sobrecargadas de trabajo en el hogar y de paso se irían erosionando los estereotipos que dificultan el ascenso profesional de las madres”.
Pese a los obstáculos, algunas mujeres logran acceder a puestos de máxima responsabilidad. Su estilo de liderazgo presenta notables diferencias respecto a sus colegas masculinos. Según Eva Rimbau Gilabert, “los hombres tienden a sobrecompetir, mientras que las mujeres acostumbran a ser más participativas y tienden a formar relaciones más comunales”. Rimbau defiende la necesidad de “promover culturas más colaborativas y menos competitivas, premiar el trabajo en equipo, crear programas de mentoring para favorecer la proyección de las mujeres”. Además recomienda “fomentar la conciliación entre el trabajo y la vida personal, utilizar técnicas de selección que eviten el sesgo de género y promover la equidad en la selección y la evaluación del desempeño de las tareas directivas”.
Elevar la representación femenina en los puestos de alta dirección
La Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) ha establecido como objetivo para 2022 elevar al 40% la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas que cotizan en el IBEX-35. En la actualidad sólo 2 compañías alcanzan esta cifra.
Según los datos de la CNMV, en 2019 13 de las 35 compañías que conforman el IBEX-35 aumentaron la presencia de mujeres en sus consejos de administración. De hecho, sólo una empresa, Siemens Gamesa, redujo la representación femenina con respecto al año anterior. Como ejemplos de igualdad, Banco Santander y Red Eléctrica son las dos empresas donde la presencia de mujeres es más numerosa, con un 40%. Por el contrario, Naturgy es la compañía con menor presencia femenina, sólo 1 de sus 12 consejeros ese mujer.
Con estos datos, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) estimaba que durante este año 2020, se alcanzaría el 30% de presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas cotizadas en el IBEX-35. Se trataba de un objetivo establecido en el Código de Buen Gobierno que recientemente ha debido ser revisado. En la última revisión, la CNMV ha decidido elevar el objetivo de representación femenina al 40% para el año 2022.
Sin embargo, a diferencia de lo que ocurre en los consejos de administración, las mujeres no ocupan los mismos puestos que los hombres en la alta dirección. A finales de 2019 sólo un 15,7% de los directivos de las empresas del IBEX-35 eran mujeres. Se trata sin duda de una cifra alarmante si queremos avanzar en la senda de la igualdad de género.